招不到工的人力中介:拿什么吸引你,年轻人?

发布者 | 2021年10月18日

这些形式各异的人力中介和工厂之间早已达成了一种共生关系。这种共生给中国制造业带来了一个优势,即工厂面对市场变化的反应速度极快,短时间内就能招进大量工人,拉高产能,到生产淡季又可以轻松地裁掉不需要的工人,压缩人工成本,这也是中国能成为世界工厂的基础之一。但随着劳动力缺口的持续扩大,这种模式无法继续维系下去。

1、招工难成常态

“现在招个人太难了,自己去人才市场根本找不到,只能依靠人力资源公司。”周智国开门见山抱怨道。

他是苏州一家电器厂的厂长,主要生产的是家用吸尘器,销往欧美市场。他说这话是在4月初,传统的春季产品生产高峰已经过去,但对周智国来说,缺人的烦恼已经是一年中的常态。

与周智国工厂长期合作的人力资源公司有六七家,这是为了让不同公司相互竞争而采取的做法,不过现在看来没什么效果。周智国甚至怀疑,这些人力资源公司有抱团的嫌疑。“你钱不给到位,人力资源公司招人的效率就都不高。我问了附近几家工厂,他们也是同样的感觉,但工厂不通过这些人力资源公司就招不到人,产能上不去,承担的是无法按期交货的风险。”于是,招聘的人头费和工人工资都水涨船高,工厂叫苦不迭。

图片

过去10年,中国的劳动力市场一直供不应求,依靠增加工人工资已经无法自动恢复劳动力市场的供需平衡。根据研究者的保守估计,国内现在每年的劳动力缺口在千万人以上,第七次全国人口普查表明,未来10年及以后,这一缺口仍将继续扩大。

宋兆炜就在周智国抱怨的人力资源公司工作,负责招聘。他告诉本刊记者,公司把工人分为蓝领和灰领,蓝领即普通的操作工,灰领即技术工。“现在不管是蓝领还是灰领,招人的难度系数都越来越大。因为‘95后’‘00后’都不愿意进制造业,他们觉得工厂枯燥、不自由、乏味,更愿意去服务业,比如做外卖员、滴滴司机,还有现在很火的直播。”以前春节之后和8、9月份是宋兆炜一年中最忙碌的时候,现在他每个月都面临着招聘压力。

人口红利消失,年轻人到工厂的意愿减弱,导致工厂对人力资源公司的依赖越来越强,这个现象在我们考察的苏州尤其突出。

作为制造业重镇的苏州,其经济特征与华南的东莞、佛山等地有些差异,中小工厂相对较少,大型工厂更为聚集。随着这些工厂的成长壮大,在过去20多年中,苏州形成了一个庞大的人力资源产业。这个产业是观察劳动力市场变化的晴雨表。

图片

苏州人力资源服务产业协会会长庄志告诉本刊记者,经过这些年的兼并整合,目前全苏州登记在册的人力资源公司还有3000多家,不包括大量夫妻店式的小中介。根据当地人社局一位工作人员的数据,各种人力公司承载着苏州全市75%的企业用工比例。

庄志在2002年创办的英格玛人力资源公司是其中的龙头之一,创立至今已经给各种工厂输送了四五百万工人。宋兆炜2012年大学毕业后就是进了这家公司。他说,以前只有年前节后招工压力大,现在一年四季都招不到人,而且工人流动越来越快。制造业的用工有波峰波谷,英格玛在顶峰的时候工人接近10万,平常也在5万上下,目前月离职率大概是10%,这意味着每个月都有近5000名工人流出。

前不久,庄志参加了苏州高新区组织的一个大型企业座谈会,会上有十多家苏州高新区用工规模最大的企业。

“我听下来最大的感受就是,大家都在跟政府抱怨招不到人,但很少有企业去想一个问题,就是你为什么招不到呢?是不是跟你自身的吸引力、岗位竞争力弱有关系呢?大家以前都习惯了大进大出,需要人的时候就拼命招,不需要人的时候就无情地把工人淘汰掉,根本不关心他们未来的职业发展。对这样的企业,员工当然是没有忠诚度可言的。”

庄志在会上发言说,“我们除了要想办法拓展招聘渠道以外,更重要的是,要想办法如何去改善员工的工作环境,帮助员工学习成长,包括后勤保障、人文关怀。”

不管是不是场面话,人力资源公司开始站在员工的角度去跟自己的客户说话,已经是不小的转变了。要知道,在前些年,他们一年还要和工人打上百场官司,各种工伤、合同解除纠纷不断,也因此被地方政府部门视为麻烦制造者。

2、人力中介与工厂的共生

现在的越吴集团董事长董礼是苏州第一批做人力中介发家的人。

他家在江苏宿迁,1996年上完初一就跑到了苏州,进了当时的吴县保安公司,被派到一家国有注塑厂当保安。

董礼看到很多工厂招人都是在厂门口贴招聘广告,求职者自发来应聘。他就找到一些车间主任和人事经理,塞点小恩小惠,把招人的活儿给揽下来。然后,他再到城中村、街头巷尾去张贴招工广告。“左手找人,右手找工厂”,通过向求职者收取中介费,几年的时间,他就把中介门店开到了全苏州,赚得盆满钵满。

图片

如果说董礼的成功,抓住的是当初民营小厂和乡镇企业内部的复杂人情关系。几年之后,庄志的崛起则得益于外资工厂在苏州的发展。庄志从苏州大学计算机专业毕业后,做过国外进口建筑材料的销售和施工,2002年,他看到了劳务中介的潜力,创办了英格玛。

那时候的苏州,外资工厂进驻,逐渐取代苏南模式中原有的乡镇企业和国有工厂,成为苏州经济发展的主要驱动力。这些外资工厂用工规模大,少则几千人,多则数万人,承接外贸订单,生产的季节性很强,也受到一些特殊事件和重大节假日的影响,比如圣诞节、“黑五”等,遇到订单暴增的时候,要短时间内提高产能,就需要大规模调度工人。

这么多工人完全靠自己的人力部门去招聘是不现实的,所以人力中介就有了生存空间。为了适应工厂弹性用工的需求,他们创造了一种新的用工形式——劳务派遣。

在这种形式中,用工单位不直接与劳动者签订劳动合同,而是通过与劳务派遣单位签订派遣协议,由后者派遣符合要求的劳动者到用工单位工作。它是一种临时雇佣关系,里面存在三个主体,即劳务派遣单位(人力资源公司)、用工单位(工厂)和劳务派遣工(工人)。

听起来很绕口,简单来说,就是工人虽然在工厂工作,但其实法律上属于人力资源公司的员工,这样做的好处就是工厂生产旺季结束后可以大规模地削减工人。

图片

庄志可能是在苏州第一批做劳务派遣中介的人。他把原先小而分散的劳务中介整合起来,借助大规模劳务派遣,一下子成了这个行业的巨头。尽管按照2008年施行的《劳动合同法》,劳务派遣用工一般只能用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。但大部分工厂都没遵循这个规定,劳务派遣用工规模迅速扩大。据全国总工会测算,全国被派遣劳动者人数2011年达到了约3700万人。

当时,英格玛除了在苏州本地招聘,也大规模从中西部贫困地区往东部地区输送劳动力,而这与地方政府的劳务输出和扶贫政策不谋而合。庄志回忆说,十多年前,他是湖北西部一些地方政府的常客,跑遍了很多县市,帮助贫困地区做劳动力转移培训,光在宜昌就合作了66所学校。“从2004年到2010年左右,我们向整个长三角地区的工厂输送了10万湖北工人。”

随着劳务派遣用工规模的不断扩大,弊端也逐渐显现。因为工厂、工人与人力资源公司之间模糊的三方关系,出了问题,经常互相推诿。不少人看到了这个野蛮生产的行业,想要闯进来颠覆它。

朱郁丛就是其中之一,他原本在一家网站做高管,2011年,他创立了求职帮。此前,他到南方考察了一轮劳动力市场,结论是劳务派遣就是一个卖人头的生意,里面充斥着关系人情和灰色利益。

“我当时接触到的劳务公司,很多都是两三个人,每年收益能做到几百万,但也基本卡在这里了。他们可以很稳定地吃固定几个厂的关系,招工渠道也稳定在固定几个学校,打点好学校的关系,每年把毕业生往厂里送,就能大赚特赚。”

朱郁丛觉得,这种做法应该被打破。那时候,智能手机还没普及,他就和联通的114平台合作,通过电话咨询给蓝领提供工厂招聘信息,后来移动互联网兴起后,他们也做了APP。但几年下来,搭进去几百万元积蓄,朱郁丛在2013年主动放弃了这个创业项目,因为他发现这个体系根本无法撼动,外人很难插一脚进去。

图片

“我后来才明白过来,工厂蓝领本质上不是一个效率的问题,但做互联网的人一看到他们的招聘过程,第一个想法就是觉得它信息不对称,匹配效率低下,要去提升它的效率。实际上问题不在这儿,你得往上游去看,你要清楚劳务派遣公司存在的价值对于工厂来说是什么。”

朱郁丛认为,这些形式各异的人力中介和工厂之间早已达成了一种共生关系。这种共生给中国制造业带来了一个优势,即工厂面对市场变化的反应速度极快,短时间内就能招进大量工人,拉高产能,到生产淡季又可以轻松地裁掉不需要的工人,压缩人工成本,这也是中国能成为世界工厂的基础之一。但随着劳动力缺口的持续扩大,这种模式无法继续维系下去。

3、用工需求的新变化

2014年3月1日,人力资源社会保障部颁布的《劳务派遣暂行规定》开始施行。

它将工厂使用劳务派遣员工的比例限定在10%以内,并且再次重申劳务派遣的用工只能用于临时性、辅助性和替代性的岗位,且工人必须同工同酬。新规出台前,劳务派遣已在制造业被滥用,一些工厂的派遣工比例甚至超过了90%,派遣工享受的工资和福利待遇也不如正式工。劳务派遣的时代结束。

“当上帝关上一扇门的时候,它就会打开另外一扇窗。”庄志说道,“《劳务派遣暂行规定》对行业确实有影响,但上有政策,下有对策。既然不能做派遣,我们就做外包。因为企业不可能什么事情都自己做,有些东西它必须外包给专业的人来做。”

图片

从2013年到现在,制造业外包业务已经成为英格玛的一根支柱。英格玛目前在全国有2000多个外包项目,除了航天、军工和生物医药这几个受到管制或合规要求比较高的行业外,这些项目覆盖全行业。
什么是外包?简言之,就是人力资源公司不再是只干招人的活儿,而是把工厂的某个生产环节,比如包装、质量检验等承包下来,和工厂签订经济合同,自己组织生产,到期交付产品给工厂。这样就绕过了劳务派遣的监管,所以也被很多人质疑换汤不换药,是“真派遣,假外包”。
工人稀缺,流动性越来越强,为了留人,工厂也在想办法。根据英格玛研究与发展中心对苏州工厂的调查,大部分工厂的硬件环境相比十几年前都有了明显的提升,比如食堂,除了菜品更加丰富外,很多企业都为少数民族员工提供了专门的窗口;在宿舍方面,苏州的工厂宿舍一般分为两类,一是企业自有,一是第三方租赁,不管哪种,大部分企业都会为员工提供班车。
在软性环境上也有所改变,比如产线班组长的日常管理方式,辱骂、体罚现象比以前少了很多,一些工厂的管理也尽力展现人性化,在夏天提供高温补贴、西瓜冷饮,节假日有针对员工的聚餐、旅游,寒暑假给员工子女提供亲子活动,等等。
图片
但这些还不够。宋兆炜就说,他们现在还要求项目里的主管定期去做员工家访,了解工人们的生活状态,还定期给员工组织线上线下培训辅导,但离职率还是很高。为了提高员工的留存率,人力资源公司也在想各种招,因为这可以给人力资源公司降低不少招聘成本,“而且你的环境不错,服务也到位,员工还能介绍自己的亲朋好友过来,招聘成本就可以进一步降低”。
在另一层面,产业正在发生变化,而这些变化是工人个体层面难以感知到的。大家都能看到,苏州的制造业这些年一直在往内陆转移,比如苏北、安徽这些地方都有苏州和当地政府共建的产业园,那边有更低的劳动力、更低的地价、更优惠的税收。英格玛在苏州本地的业务就已经被外地业务反超。
“但总体的用工需求还是存在的,而且随着产业转型升级,人才需求的结构正在发生变化。”在英格玛负责工厂外包业务的徐渊源告诉本刊记者,苏州正在加速向高端制造转型,生物医药和智能制造是两大方向,这里面就有很多新的需求出现。
图片
“比如在实验室培养细胞,听上去是很专业的活儿,但事实上连大专生都不需要,因为他每天做的动作很简单,就是往试管里面滴某种液体,你只要按规定去滴就行了;再比如人工智能领域,也产生了很多新的用工需求,只需要你具备一定的编程知识,就能对数据进行分类和整理。”
在产业转型升级的背景下,技术性岗位缺口尤其大,这些岗位要有一定的专业知识背景、能看懂图纸,或懂机电相关知识,有的还要求有相应的资格证。“对那些有意去考职业技能证书的工人,我们是很鼓励的,比如电工、焊工、钳工,只要员工愿意,我们会给他们提供免费的培训资源,帮他去报名考试,而且优先给他们提供好岗位。”宋兆炜说。
一些人力资源公司也已嗅到了劳动力市场的教育缺口,开始涉足职业教育培训。董礼这几年就在积极布局职业教育,通过与院校合作、并购等形式跨界教育领域。他现在觉得搞人力资源是一片红海,做教育才是蓝海,很多公司想尽办法去收买院校、控制招聘渠道,那还不如自己去办学校。

来源:三联生活周刊公众号

发布者: 岁月

每个人心中,都有一个三和。

2 条回复动态 “招不到工的人力中介:拿什么吸引你,年轻人?

  1. 匿名

    名目可以变,剥削不能变。什么零时工,派遣工,干最累的国拿最低的工资,警察都不用出勤拿的工资肯定比协警多。

    回复
  2. 安迪

    换汤不换药呀!我们只需知道一点那就是这个国家的真相就是体制内的人不干活儿大富大贵生活幸福,体制外的人一小部分帮助体制来割韭菜,而绝大多数的人就是韭菜,就是干活儿创造价值,然后自己的所得又被收割。

    回复

发表评论

必填项已用*标注